なんでこんなに取りにくい?!日本の有給休暇について調べてみた。

社長に「有給とりたいでーす!」と伝えたら、
有給扱いには出来ないから病欠扱いにしとくね。
「……………」

となった事のあるOlein編集長です。みなさんいかがお過ごしですか?

ウェブ関係やデザイン関係の方々ですと、フリーランスで働かれている方も多いかと思いますが、やはりこういった業種でも僕のように働いているエリアが地方だと、会社員デザイナーさんや会社員プログラマーさんなどは多いはず。はたまた、全く業種が関係なくても「勤め人」である以上発生する権利である「有給休暇」

でも、以外とこれをフル活用して余暇の時間を上手に多く作り出せている人ってかなり少ないと思うんですよね。公的機関関係で働いている人を除いてですが。全く「会社に貢献」とかいう言葉を嫌う僕なので、「おっ、この日休みにすれば○連休じゃん!!」なんてことばっかり考えています。

なんでこんなコトを調べてみようと思ったかと言いますと、先日、直接有給休暇には関係のないこんな出来事があったのです。

僕自身のコトなんですが、右手親指の手のひら側一帯にしびれを感じていました。それが2週間くらい経ったある日、右の二の腕にも同じようにしびれを感じ始め、はたまた右腿側面にもしびれを感じ始めました。

過去には帯状疱疹を放置し我慢し、最終的には病院に行き「あと1日遅かったら入院させてたよ」と言われるくらい我慢・放置に強いOlein編集長(←変なところで誇ってるw)。

でも、一生このままになったりするのはちょっと嫌だなと思い、社長にこう告げました。

「明日の朝一番で病院にかかってもいいですか?」
「え?明日?」

その後もウダウダなんか言ってきましたので、
「わかりました。いつ行くか計画たてて報告してから行きます」
と言って帰ってきました(怒ってではなく定時だったので)。

その後、帰宅途中に社長から電話かかってきて、やはり行きなさいどうこう言われたのですが、結局行くのは止めました(いまこの時点)。

なんかその後、いろいろと考えていたらむしゃくしゃしてきましてですね。。苦笑 そういう時って言うのは関係ない不満もプンプン出てくるワケですよ。そして、過去にあった冒頭の会話を思い出し「有給休暇」について調べて考えてみようと思った次第なのでありまする。

さて、いきますよ!

そもそも有給休暇ってなんだ?

年次有給休暇(ねんじゆうきゅうきゅうか)とは、労働者の休暇日のうち、使用者(雇用主)から賃金が支払われる有給の休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる(国により与えられる最低日数は異なる)。有給休暇、年休、有休などといわれることが多い。
以降引用はすべてwikipediaより

ふむふむ。なるほど。
「年次」ってことは、書いてあるように毎年日数が増えていくんだね。ほーー。知らなかった。。

んじゃ、どうやって増えていくのさ?

  • 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない(労働基準法第39条第1項)。
  • さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、以降は1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい(労働基準法第39条第2項)。

働き始めて6年6か月を超えると、そこから毎年20日追加されていくわけね。なるほど。
んじゃ、今の会社に入って2年ちょいの僕の場合は、11日はあるってことだね、有給休暇。

では、有給休暇を取る場合、日時の変更権は会社側にあるのかな?
要するにこんなケース。

「○月○日に有給使いたいんすけどー」
「はぁ?だめだめ。その週、忙しいじゃん。わかってるでしょ?
 その次の週にしてよ。それだったらいいけど…」

こんな場合、あるよね。絶対あるよね。
そういうケースについてはこう書いてありましたよ。

労働者の年次有給休暇の請求・使用者の時季変更権 年次有給休暇は労働基準法により労働者の権利として認められているものであり、またその理由(利用目的)は労働基準法の関知するところではなく労働者の自由であることから、労働者は有給休暇を取得する旨を事前に使用者に伝える必要はあっても、その理由までを使用者に伝える義務はない。

所属する事業所に対するストライキが目的でない限り、有給休暇は「理由なし」も含めて理由の如何にかかわらず取得できるものであり、使用者は労働者に対しその理由をもとに有給休暇の取得を制限することはできない。

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季(法文上「時期」ではなく「時季」)に与えなければならないのが原則である。例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季にこれを与えることができる。

また有給休暇の請求は2年間に渡り有効で、労働者が与えられた年にとらなかった場合、翌年にとることができる。

このように、使用者側に事前時季変更権が存在するため、一旦有給休暇を許可した場合、後から取り消すことはできない。

時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない。

ってことは、こういうのはダメなんだな。

「○月○日に有給使いたいんすけどー」
「はぁ、その週忙しいって言ってるじゃん。わかってないなー。
 なんで休みたいの?なんか用事でもあるの?」
「まぁ、用事ってほどの用事でもないんすけどー。
 ちょっと会社の待遇とかもろもろ気に入らないんでストライキやろうと思うんっすよ…」

こういうのはダメなんだな。ストライキに参加するための有給利用。
あと、会話中に社長から聞かれた「有給休暇の利用目的」は答える義務はないんだなー。

ちょっとづつわかってきたよ、有給休暇!
わかってきたついでに「有給休暇をすんなり取れるような環境の作り方」を考えちゃおう!

有給休暇をすんなり取れるような社内環境を作る方法

  • 労働基準監督署の連絡先を日頃からチラ見させておく。
  • 飲みに行った時に、やたら年次有給休暇関連の法律周りの知識を周囲にばらまく。
  • 自分のデスクに「よくわかる年次有給休暇制度」などの本を置いておく。
  • 日頃から定時離社を徹底し、仕事とプライベートを分けている姿勢を見せる。
  • 他社に労働基準監督署の調査が入った情報を社内に怪文書で配布する。

などなど、一例ではありますが挙げてみました。うん。どれも選りすぐりのアイデアばかりだね。どれでもすぐに実行に移せる案ばかりだな。

強引にまとめると…

どうしても使用人と労働者という様にどうしても経ち位置が違い、日本の職場文化っていうのは欧米とは違い人からの全体評価が給与や昇進に繋がってくる場合が多いように感じます。今の現状だと、取れるのは分ってるけど、実際に取ると白い目で見られるとか、上司からの風当たりが強くなるとか、そういった外部の風が強すぎて制度を有効に使えないというところだと思います。

この状況の打開というのは、たぶん労働組合がもっと率先して有給休暇制度の利用を促し、労働者の生活にゆとりと行き甲斐をもたらし、そのエネルギーを職務に反映させるというサイクルを企業に働きかけていかなくてはいかんと思います。

また、今の日本政治のように、外圧がないと動けない企業ばかりではないはず。企業独自にいろんなアイデアを出し合って有給休暇を活用させ、労働者をエネルギッシュに活発に、職務に当たらせることによって、生産性を高め、結果企業の業績に生かすというサイクルを生み出すべき。そう考えます。

ちょこちょこと調べて思うことを書いてみました。「そんなん無理だよ、ただの理想論だよ」「そこの解釈間違ってるよ」などなどご意見お待ちしております。